miércoles, 30 de enero de 2013

JUNTOS SALIMOS

FUENTE: http://juntosalimos.com/


http://juntosalimos.com/




  • Misión, Visión, Valores

Misión: nuestra misión es permitir y fomentar la colaboración entre la ciudadanía para resolver retos personales y reales que tienen que ver con la crisis.


Visión: nuestra visión es convertirnos en la plataforma de referencia donde la inteligencia colectiva y social resuelva problemas reales.


Valores:
Compromiso
Transparencia
Colaboración
Solidaridad
Agilidad y adaptabilidad


EL PERFIL PROFESIONAL DE LA ORIENTACIÓN LABORAL


FUENTE: http://www.icolegiodepedagogos.org/wordpress/?page_id=216




El perfil de cualquier profesional está condicionado por las diferentes funciones que tenga que desarrollar, por el tipo de organización y por losdiferentes colectivos con los que ha tratar.

Como ya se ha comentado en otros artículos (Idoia Pérez Acebrón. 2011), la variabilidad existente es amplia, pero en éste pretendemos ceñirnos a dos de las funciones que los/as Orientadores Laborales deben realizar, dado que son las más comunes, que son: asesoramiento personalizado y asesoramiento grupal.
  • El asesoramiento personalizado es un proceso variable que parte de las necesidades y motivaciones del usuario/a y llega a ser más o menos largo y profundo según las características de cada persona, lo más usual es realizar entre tres y cinco entrevistas individualizadas, llamadas “tutorías individuales” más comúnmente. En cuanto a la profundidad depende de la situación de cada uno/a, el recorrido pertinente para esa persona y solo para esa persona, que deba establecerse, esto es, su itinerario de inserción laboral personalizado.
  • El asesoramiento grupal es un proceso diferente, con carácter y dimensión formativa y/o informativa, puede variar entre 9 y 18 horas de trabajo en grupo, según entidades.
Ambas acciones tienen como finalidad orientar a personas que han de insertarse en el mercado laboral o mejorar su empleabilidad.


¿QUÉ COMPETENCIAS BÁSICAS HA DE TENER UN/A ORIENTADOR/A LABORAL?

Si consideramos que “las competencias son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto determinado (Vázquez Valerio, Francisco Javier 2010), y que “las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010), el orientador/a laboral tendrá que desarrollar las siguientes competencias:


  • Competencias comunicativas:
- Destrezas y actitudes
Habilidad para adaptar el lenguaje (términos) al nivel del interlocutor.
Habilidad para adecuar el lenguaje corporal y gestual a la información recibida.
Habilidad en el acogimiento y recepción de la persona usuaria (trato cordial).
Habilidad para exponer el objetivo de las tutorías o el objetivo del grupo.
Habilidad para trasmitir conceptos, ideas.
Habilidad para escuchar.
Capacidad para entender.
Habilidad para hacerse entender.
Habilidad para que te presten atención.
Capacidad para dejar hablar.
Habilidad para gestionar los silencios.
Habilidad para hacer preguntas.

- Comunicación empática
Habilidad para comprender la percepción, las necesidades y las actitudes e interactuar de forma constructiva con el usuario.
Habilidad para conocer y valorar sus capacidades y sus recursos personales.
Habilidad para conocer y valorar las dificultades y sus puntos débiles.
Habilidad para conocer sus intereses personales para desarrollar su aprendizaje.
Capacidad para fomentar su confianza en las propias potencialidades.
Capacidad de motivar o reforzar con optimismo y confianza.

- Competencias para la comunicación escrita:
Redactar ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean atendidas sin lugar a dudas.


  • Competencias para la dinamización de grupos:

- Destrezas y actitudes
Habilidades de acogimiento y recepción: amabilidad, buen humor, facilidad de comunicación, apertura, disponibilidad. (Crear un clima de confianza)
Habilidades pedagógicas. (Organizar y dirigir situaciones de aprendizaje, dirigir la progresión del aprendizaje e involucrar a las personas participantes en su aprendizaje).
Habilidades de argumentación. (Aclaración de conceptos)
Habilidad para facilitar el trabajo en equipo/grupos. (Conocimiento y manejo de dinámica de grupos).
Habilidad para entender las necesidades del grupo y adaptarse al nivel del mismo.
Habilidad para motivar y reforzar al grupo. Estimula al grupo para que sea capaz de transformar sus actitudes.
Habilidad para valorar las experiencias y aportaciones de cada componente del grupo.
Flexibilidad de pensamiento y capacidad de análisis y síntesis.
Capacidad para mandar sin dirigir, suscitar sin imponer.
Flexibilidad y objetividad para aceptar las iniciativas de los demás.
Habilidades para sembrar ideales de superación. (Reformulación positiva).
Resistencia física y nerviosa.

- Comunicación empática con el grupo
Habilidad para comprender la percepción, las necesidades y las actitudes e interactuar de forma constructiva con el grupo.
Habilidad para conocer y valorar sus capacidades y sus recursos personales.
Habilidad para conocer y valorar las dificultades y sus puntos débiles.
Habilidad para conocer sus intereses personales para desarrollar su aprendizaje.
Capacidad para fomentar su confianza en las propias potencialidades.


  • Competencias de afrontamiento
Mantener la estabilidad en las respuestas, así como una actitud práctica y equilibrada, sobre todo en condiciones de dificultad y conflicto.
Regular los factores de cansancio y de frustración durante el ejercicio laboral.
Capacidad para interpretar y ajustarse adecuadamente a las situaciones nuevas y de cambio.
Generar y elaborar estrategias de respuesta a los cambios.
Capacidad de aceptar y de introducir modificaciones personales en relación al proyecto.


  • Competencias de planificación y organización
Facilidad para planificar o programar.
Establecer objetivos a corto, medio y largo plazo.
Habilidad en priorizar tareas.
Habilidad para racionalizar y adecuar los tiempos a las tareas.
Habilidad para utilizar los recursos existentes adaptándolos a cada usuario/a y situación.


  • Competencias de análisis y síntesis
Conoce o reconoce la situación.
Identifica relaciones casuales sencillas.
Recopila datos.
Saca conclusiones sencillas.
Distingue entre la información relevante de la irrelevante.
Afronta situaciones problemáticas, desglosando el problema en sus partes
Sus análisis aportan soluciones a los demás.
Analiza sistemas extremadamente complejos con múltiples interdependencias.
Desbroza y contempla las causas y efectos hasta sus últimas consecuencias.
Aplica técnicas metódicas, secuenciales y racionales.
Compara las distintas soluciones ante un problema para ver las implicaciones de cada una.
Permite visualizar y comprender a los demás tanto la situación como la solución.


  • Competencias para el trabajo en equipo
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.
Habilidad para colaborar.
Habilidad para compartir información válida para el equipo.
Habilidades de corresponsabilidad.
Habilidad para compartir éxitos y fracasos.
Habilidad para aportar soluciones.
Habilidad para valorar las aportaciones de los demás.
Habilidad para sumir distintos roles en función del objetivo a conseguir.
Habilidad para resolver los problemas que surgen en las interacciones del grupo.


  • Competencias personales
Debido a las peculiaridades de esta profesión, cuya misión esencial es la “ayuda a las personas”, consideramos que tiene que existir una poderosa actitud vocacional de servicio a los demás, así como una apertura ante las diferencias sociales y culturales, (aprovechamiento de la diversidad) en las personas que la ejercen, así como otras características deseables: Sensibilidad social, Autoconfianza, Autocontrol, Confiabilidad, Paciencia, Responsabilidad, Proactividad, Positivismo, Amabilidad, Empatía, Asertividad, Adaptabilidad, Flexibilidad y Cooperación.


¿QUÉ CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS HA DE POSEER?

- Asesoramiento Vocacional y Orientación Profesional.
- Conocimientos sobre Metodología Didáctica.
- Conocimientos de los procesos de Enseñanza/Aprendizaje.
- Conocimientos sobre Habilidades Sociales y Dinámicas de grupo.
- Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicopedagógica.
- Conocimientos sobre Programación, sesiones y actividades.
- Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación (Formal e Informal).
- Conocimientos sobre características de colectivos específicos como: mujeres, jóvenes, discapacitados, con riesgo de exclusión social, mayores de 45 y 52 años, parados de larga duración, inmigrantes u otros.
- Técnicas de Análisis y descripción del puesto de Trabajo. Procesos de selección de personal habituales en las empresas.
- Cualificación Profesional y Formación. Certificados de profesionalidad.
- Técnicas de Dirección, Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo.
- Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado de trabajo.
- Conocimientos sobre los recursos existentes para la formación y la búsqueda de empleo.
- Conocimientos de informática (manejo de programas informáticos diversos).
- Trabajo en red.
- Tecnologías: fax, fotocopiadora, impresora, medios audiovisuales.
- Acceso a información a través de internet u otros medios.
- Gestión burocrática.

La pedagogía y la psicopedagogía son las disciplinas adecuadas para crear profesionales especialistas en materia de Orientación Laboral o Profesional.

ÁMBITOS EN LOS QUE SE EJERCE LA ORIENTACIÓN LABORAL/PROFESIONAL

- Servicios Públicos de Empleo de todas las Comunidades

- Agentes colaboradores de los Servicios públicos

-CIEs. Centros Integrados de Empleo: Llevan a cabo acciones de Orientación Profesional e Intermediación laboral. (BOCM nº 38, de 15 de febrero de 2011).

-Entidades OPEA: Llevan a cabo acciones de Orientación profesional para el empleo y asistencia al autoempleo. (BOCM nº11, de 14 enero de 2011).

-CAIL: Centros de Apoyo a la Intermediación Laboral: Llevan a cabo acciones de Intermediación para colectivos de difícil inserción laboral. (BOCM nº 38, de 15 de febrero de 2011).

-Corporaciones Locales o Entidades dependiente o vinculadas a la Administración Locales (Ayuntamientos). Agentes de Empleo y Desarrollo Local (AEDL).Llevan a cabo acciones enfocadas a la intermediación laboral. (BOCM nº 17, de 21 de enero de 2011).

- Otras entidades no colaboradoras:

COIE. Centro de Orientación e Información de Empleo de las Universidades.

Dirección General de Juventud en colaboración con la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid: seminarios sobre orientación socio laboral y autoempleo.

Fundaciones y entidades privadas.


TU EMPLEO EN 40 PASOS


FUENTE: http://www.orientacionprofesional.org/tu-empleo-en-40-pasos/




MANUAL DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Y LA PLANIFICACIÓN SOCIOLABORAL

TU EMPLEO EN 40 PASOS (TE40P) es un libro de Orientacion Profesional que desarrolla de forma sistemática una metodología aplicada para la búsqueda de empleo y la planificación de la vida laboral desde una perspectiva psicológica práctica dirigida a profesionales del empleo, la educación y loa servicios sociales.

Los contenidos publicados en OPR son reseñas de la publicación de Alfonso Alcántara Gómez elaborada para la Confederación de Empresarios de Baleares en 2001.

Aunque algunos capítulos contienen información que debería actualizarse, considero la publicación de interés si te enfrentas a la búsqueda de empleo.


TODOS LOS PASOS

1 – Causas de tu situación laboral
2 – Tus creencias erróneas en la búsqueda de empleo
3 – Test ¿Buscas empleo?
4 – Tu momento profesional actual
5 – Recomendaciones para motivarte hacia el empleo
6 – Trabajo temporal o “urgente”
7 – Tu objetivo profesional
8 – Recomendaciones de formación para el empleo
9 – Alternativas de formación para el empleo
10 – Selecciona las empresas que te interesan
11 – ¿Cómo buscan las empresas a trabajadores con tu profesión?
12 – Todas las técnicas de búsqueda de empleo
13 – En tu caso, ¿cuáles son las mejores técnicas de búsqueda de empleo?
14 – El curriculum vitae (CV). Qué es y para qué sirve (herramientas de búsqueda 1)
15 – Los 23 consejos para hacer tus mejores currículos (herramientas 2)
16 – Cómo utilizar tus CV para cada técnica de búsqueda de empleo (herramientas 3)
17 – Los 10 consejos para hacer tus cartas de presentación (herramientas 4)
18 – Cómo presentar solicitudes o instancias (herramientas 5)
19 – Resumen sobre herramientas de búsqueda (herramientas 6)
20 – Técnica I de búsqueda de empleo. Contactos personales
21 – Técnica II. Respuesta a anuncios de ofertas de empleo
22 – Técnica III. Autopresentación por correo y e-mail
23 – Técnica IV. Autopresentación en persona o por teléfono en las empresas
24 – Técnica V. Autopresentación mediante tus propios anuncios
25 – Técnica VI. Inscripción en empresas de trabajo temporal
26 – Técnica VII. Inscripción en bolsas de trabajo públicas
27 – Técnica VIII. Ciberempleo: Búsqueda de empleo en internet
28 – Técnica IX. Inscripción en el INEM
29 – Técnica X. Otros servicios de empleo y colocación
30 – Técnica XI. Creación de tu propia empresa
31 – Técnica XII. Oposiciones – Empleo Público
32 – Técnica XIII. “Estar ocupado” como técnica de búsqueda de empleo
33 – Técnica XIV. Apoyos especiales para tu inserción laboral
34 – La selección de personal: Cómo te eligen o te rechazan para un puesto de trabajo
35 – La entrevista de selección de personal (I). Presentación
36 – La entrevista de selección de personal (II). Recomendaciones
37 – Planifica diariamente tu búsqueda de empleo
38 – ¿Cómo mantener o “amarrar” tu empleo?
39 – Derechos para el empleo
40 – La información para el empleo



¿Qué sucede con las prestaciones por desempleo si mientras estoy en baja por incapacidad temporal (enfermedad o accidente) finaliza mi contrato?


FUENTE: http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/ag00b03a.html



Si durante tu contrato tienes una baja por Incapacidad Temporal (IT) y, al finalizar el mismo, continúas de baja, seguirás percibiendo la prestación económica de IT hasta el alta médica, aunque su cuantía se modifica y pasa a ser la equivalente a la de la prestación por desempleo.

Una vez que obtengas el alta médica tienes quince días hábiles para solicitar la prestación por desempleo. Si el motivo de la baja es una enfermedad común o un accidente no laboral, de corresponderte una prestación de nivel contributivo, porque tengas 360 días cotizados o más, se te descuenta de su duración el tiempo transcurrido entre el fin del contrato y el alta médica y el Servicio Público de Empleo Estatal cotiza a la Seguridad Social por todo ese periodo.

Si la causa de la baja médica es una enfermedad profesional o un accidente laboral, no hay descuento del tiempo transcurrido entre el fin del contrato y el alta médica, pero tampoco ese periodo es cotizado por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Tampoco se produce ningún descuento si tras el alta médica te corresponde cobrar un subsidio por desempleo, con independencia de la causa que hubiera motivado la situación de IT.


¿Qué sucede con el subsidio por desempleo si mientras lo percibo caigo enfermo?


FUENTE: http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/ag00b03c.html


Si mientras percibes un subsidio por desempleo caes enfermo, continuarás percibiendo el subsidio, sin variar ni su duración ni su cuantía, aunque se modifica tu situación como demandante de empleo del tal forma que no tendrás que renovar la demanda.

Al finalizar el subsidio no tendrás derecho a prestación económica por incapacidad temporal aunque continúes enfermo, ya que no estás en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social para esta prestación.


¿Qué sucede con la prestación contributiva por desempleo si mientras la percibo se produce una baja por incapacidad temporal (enfermedad o accidente)?



Si mientras estás percibiendo una prestación contributiva se produce tu baja por Incapacidad Temporal, continuarás percibiendo la prestación por desempleo, sin que varíen su cuantía o duración. Deberás entregar en la oficina de prestaciones el parte de baja por IT, los partes de confirmación semanales y el de alta médica cuando ésta se produzca. Tu situación como demandante de empleo se modifica, pues durante la baja no tendrás que renovar la demanda.



Si acabas la prestación por desempleo y continúas de baja por Incapacidad Temporal, debes acudir al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) para solicitar que te abonen la prestación económica por Incapacidad Temporal.

Cuando obtengas después el alta médica, podrías tener derecho a un subsidio por desempleo por haber agotado una prestación contributiva, con lo que deberás ponerte en contacto con el Servicio Público de Empleo Estatal y solicitar el subsidio.


martes, 29 de enero de 2013

HOY TOCA SER FELIZ


Una canción para tí...




INFORMES DEL MERCADO DE TRABAJO DE BARCELONA


  1. Informe del Mercado de Trabajo Barcelona 2012 (Datos 2011): http://www.sepe.es/contenido/observatorio/mercado_trabajo/1985-2.pdf
  2. Informe del Mercado de Trabajo de los Extranjeros Barcelona 2012 (Datos 2011): http://www.sepe.es/contenido/observatorio/mercado_trabajo/2048-1.pdf
  3. Informe del Mercado de Trabajo de los Jóvenes Barcelona 2012 (Datos 2011): http://www.sepe.es/contenido/observatorio/mercado_trabajo/1994-1.pdf
  4. Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con discapacidad Barcelona 2012 (Datos 2011): http://www.sepe.es/contenido/observatorio/mercado_trabajo/2068-1.pdf

Tenéis a vuestra disposición en la web del SEPE (www.sepe.es), en la pestaña "Mercado de Trabajo", todos los estudios que elabora el OBSERVATORIO DE LAS OCUPACIONES de todo el Estado y de otras provincias.



INFORMACIÓN MÁS RELEVANTE

  • Información socioeconómica:
El 67,44% de la producción de Barcelona se apoya en el sector Servicios; la Industria genera el 23,17% del producto interior bruto provincial, siendo la Industria manufacturera representante del 90,12% y el subsector energéticodel 9,88% restante; el sector Construcción representa el 8,76% del PIB; y Agricultura es el sector que menos aporta a la producción provincial, un 0,63%.

En la evolución de la estructura porcentual del PIB provincial entre 2004 y 2008, los aspectos más relevantes son el incremento del peso del sector Servicios, 1,56 puntos, y la pérdida experimentada por la Industria que representa 2,15 puntos menos.

  • Demografía y población activa
El número de personas empadronadas en la provincia de Barcelona asciende a 5.529.099. El 73,33% de la población catalana vive en la provincia de Barcelona, representando el 11,72% del conjunto del Estado. El 50,89% son mujeres (porcentaje mayor que el 50,50% de Catalunya y el 50,66% estatal). En cuanto a la estructura de la población por edades, los menores de 15 años representan el 15,34%, los de 15 a 64, el 67,74% y los mayores de 64 años, el 16,92%.

Con respecto a 2010, la población activa disminuye un 1,02%, los ocupados descienden un 3,85% y los parados tienen un incremento del 12,07%.

  • Estructura empresarial
El total de empresas en alta en la provincia de Barcelona es de 209.100, lo que supone una variación negativa con respecto a 2010 del 0,16%. También es negativa, aunque más acentuada, la variación interanual de los trabajadores afiliados (2,59%). En 2011, el régimen General aglutina el 80,97% del total de afiliados, seguido de los trabajadores Autónomos con un 16,51%.

Respecto a 2010, descienden los trabajadores del Mar un 3,11%, los del régimen General un 2,94%, los Autónomos el 1,27% y los empleados del Hogar el 0,16%, aumentando los afiliados al régimen Agrario un 2,19%.

Del total de trabajadores afiliados, el 52,61% son hombres y el 47,39% son mujeres. Respecto a 2010, los hombres afiliados han descendido un 3,57% y las mujeres afiliadas también han descendido en un 1,49%.

  • Contratos de trabajo
En 2011 los contratos disminuyen un 2,14% con respecto al año anterior y las personas contratadas lo hacen un 3,79%. Hay una disminución de la contratación en ambos sexos con respecto al año anterior, en las mujeres representa el 3,24% y en los hombres el 1,03% menos. En el sector Servicios es donde se da la mayor parte de la contratación (87,22%). En cuanto a la evolución, respecto a 2010 aumenta la contratación en el sector Industria un 1,31%, descendiendo en los demás sectores; destaca el 21,05% de disminución de contratos en la Construcción.

Las modalidades en las que se registra mayor número de contratos, ambas temporales, son Eventual circunstancias de la producción con un 39,75% y Obra o servicio con un 30,60%. Los incrementos de contratos se dan en las modalidades de Formación, Sustitución jubilación anticipada, Prácticas y Eventual circunstancias de la producción.

  • Demanda de empleo y paro registrado
El número de demandantes de empleo parados ha aumentado un 9,16% con respecto a 2010 y los demandantes no parados un 1,12%. La evolución por sectores económicos muestra que Agricultura es el sector más afectado en cuanto al aumento en el número de parados en relación a 2010 con el 21,05%, seguido de Servicios (13,15%). Cabe destacar el único descenso del número de demandantes parados en 2011, que se da en el sector Industria y que representa la reducción del 1,16%.

Con respecto a 2010, el número de beneficiarios de prestaciones por desempleo ha disminuido en 9.997 personas y representa el 3,05% menos. Las prestaciones Contributivas representan un 56,13%, los Subsidios un 39,26% y la Renta Activa de Inserción un 4,61%.

  • Ocupaciones 
Del análisis por ocupaciones se desprende que la más demandada por la población parada es Peones de las industrias manufactureras. La ocupación con un mayor número de contratos es Camareros asalariados. En cuanto a la estacionalidad, de las diez ocupaciones más contratadas, tres tienen el mayor número de contratos iniciados en el mes de enero: Peones de las industrias manufactureras, Enfermeros no especializados y Auxiliares de enfermería hospitalaria.

  • Prospectiva de mercado 
Pese a la coyuntura adversa, la hostelería ha mostrado un notable de trabajo dinamismo, tanto en términos de actividad como de generación de empleo, y también han evolucionado positivamente algunas actividades terciarias intensivas en conocimiento, como los servicios informáticos o la
investigación y el desarrollo. Por su parte, el sector turístico es el que presenta mejores expectativas, y es el único donde se prevé un aumento del nivel de inversión. En cambio, las ramas vinculadas a la demanda interna, ya sea al consumo privado (caso del comercio) o público, como la administración pública o la sanidad, acusan su contracción y pierden puestos de trabajo.

Los sectores emergentes son todos los relacionados con las tecnologías de la información y la comunicación, desde los audiovisuales hasta los relacionados con los teléfonos móviles y sus futuras aplicaciones; y también los relacionados con la sostenibilidad, como el vehículo eléctrico, las
energías renovables, el reciclaje, los residuos, etc.

  • Información municipal
De los 311 municipios de la provincia de Barcelona, los más relevantes en cuanto al número de habitantes (más de 80.000), son Barcelona, L’Hospitalet de Llobregat, Badalona, Terrassa, Sabadell, Mataró, Santa Coloma de Gramenet, Cornellà de Llobregat, Sant Boi de Llobregat y Sant
Cugat del Vallès. Todos ellos agrupan alrededor del 55% del total de la población, el 62,56% de las afiliaciones, el 64,76% de los contratos y el 53,04% de las personas paradas.





PLATAFORMA DE E-LEARNING DE UNIVERSIDADES BRITÁNICAS


FUENTE: http://www.iprofesional.com/notas/151006-Universidades-britnicas-como-Birmingham-y-Cardiff-lanzarn-su-plataforma-gratuita-de-e-learning


Universidades británicas como Birmingham y Cardiff lanzarán su plataforma gratuita de "e-learning"

Las escuelas del país pionero en educación ejecutiva se aggiornan para competir con las americanas en el terreno de la formación "online" 



Tarde pero seguro, las universidades británicas lanzarán su propia plataforma para cursos abiertos y masivos en línea, MOOCs por sus siglas en inglés.

Si bien las entidades educativas del Reino Unido fueron pioneras y generaron el modelo a seguir para la educación superior anglosajona, las americanas tomaron la posta en lo que a educación "online" se refiere, mientras que las escuelas más antiguas del mundo se resistieron a esta innovación.

Pero ahora esta iniciativa tendrá su primera experiencia en el Viejo Continente, tras el éxito de sistemas americanos como Coursera, edX - creada por Harvard y el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT)- y Udacity. Sucede que llegó el turno de contraatacar para doce universidades británicas que han dicho que sí a una propuesta de Open University (OU), la firma que proveerá el soporte de la nueva red educativa, llamada Futurelearn.

A través de la misma, estudiantes alrededor del mundo tendrán acceso abierto y gratuito a cursos de las universidades de Birmingham, Bristol, Cardiff, East Anglia, Exeter, Lancaster, Leeds, Southampton, Sait Andrews, Warwick y el King's College de Londres.

Según indicó OU, la propuesta incluso recibió el OK del Gobierno británico. El Ministro de Universidades y Ciencias de Inglaterra, David Willetts, dijo que "el Reino Unido debe estar al frente de los desarrollos en tecnología para la educación. Y los MOOCs presentan la oportunidad para que ampliemos nuestro acceso y demos respuesta a la demanda global de formación superior".

Para desarrollar la plataforma, OU contará con la experiencia de uno de los arquitectos clave en el desarrollo del portal de Internet de la cadena BBC, Simon Nelson, que será CEO de Futurelearn. "Ha habido una rápida expansion de los cursos abiertos en línea, pero hasta ahora las universidades británicas sólo tuvieron la opción de trabajar con plataformas americanas. Futurelearn apuntará a aunar a las universidades líderes en el Reino Unido para crear una oferta coherente y coordinada para los estudiantes locales e internacionales", dijo Nelson a través de un comunicado.

Se anunció además que Futurelearn brindará detalles adicionales acerca de su estructura y oferta de cursos a principios de 2013.


Xarxa d’Empreses amb Compromís, Xe@c




Xe@c es un proyecto que nace de la voluntad de colaboración existente entre determinadas empresas catalanas y la Administración de la Generalitat de Cataluña. Centra sus actuaciones y experiencias en compartirconocimientos y poner en marcha medidas de actuación en torno al empleo y, más concretamente, en el impulso de aquellas acciones que mejoran el posicionamiento de las personas en el
mercado de trabajo.

Los valores que inspiran la creación de esta Red son:
- El compromiso
- La voluntariedad
- La eficiencia
- La experiencia
- El hecho de generar valor

Xe@c es una red de empresas de diferentes sectores, naturaleza y tipología que quiere compartir, sumar y vertebrar experiencias y actuaciones en materia de empleo de empleo.


Las actuaciones que pueden desarrollar las empresas son de dos tipos:
- Actuaciones dirigidas a personas en situación de desempleo, con la finalidad de que estas personas obtengan unos conocimientos que mejoren la su empleabilidad.

- Actuaciones de Trabajo en Red en las que las empresas comparten con la Red las buenas prácticas que desarrollan.


Dentro de las actuaciones dirigidas a personas en situación de desempleo que puedendesarrollar las empresas, encontramos como genéricas las siguientes:

- Sesiones informativas respecto a:
  • Los perfiles demandados por el mercado laboral en el sector al que pertenece la empresa
  • Las nuevas como competencias requeridas
  • Los requisitos de la empresa a la hora de llevar a caboprocesos de selección

- Jornadas de puertas abiertas en la empresa con el valor añadido de profundizar en aquellos aspectos que mejoren la empleabilidad de las personas desempleadas. Las visitas guiadas se de enriquecer con el conocimiento de tecnologías y procedimientos.

- Facitar el intercambio de experiencias de formación en la que estas empresas sean especialistas.

- La posibilidad de llevar a cabo prácticas no laborales para personas jóvenes con determinadas titulaciones

- Información sobre experiencias de movilidad geográfica

- Acciones de coaching y mentoring


La empresas participantes son:

1.- ABANTIA
2.- CONDIS
3.- CLECE
4.- EL CORTE INGLÉS
5.- GRUPO DAMM
6.- GRUPO PLANETA
7.- H10 HOTELS
8.- ISS FACILITY SERVICES
9.- LA FARGA GROUP
10.- LA ROCA VILLAGE
11.-MANGO
12.-NESTLÉ
13.-RACC
14.-SODEXO
15.-TMB
16.-ZURICH SPAIN



MÁS INFORMACIÓN EN TU OFICINA DEL 
SERVEI D'OCUPACIÓ DE CATALUNYA.

BOLETÍN DEL PERFIL DEL DESEMPLEO: SITUACIÓN A 31/12/2012

FUENTE: OBSERVATORI D'EMPRESA I OCUPACIÓ: MERCAT DE TREBALL


1. Conocer las características más relevantes de las personas paradas se puede hacer utilizando los datos
procedentes de la Encuesta de población activa (EPA) o bien los datos registrales de las personas inscritas en las oficinas de trabajo. Utilizando las primeras, al tratarse de datos muestrales, se presentan problemas de representatividad para determinadas características, especialmente a una escala territorial infraprovincial. en esta publicación se utilizan los datos de las personas paradas inscritas en las oficinas de trabajo con el objetivo de salvar estos obstáculos y aproximar el perfil del paro en Cataluña.

2. El Observatorio de Empresa y Empleo publica mensualmente, bajo el formato de "Tablas de datos", el número de personas desempleadas, de acuerdo con un conjunto amplio de características y de sus cruces, y hasta a una escala territorial municipal (www.gencat.cat/observatoriempresaiocupacio).
A partir de esta información, cualquier usuario puede construir perfiles de paro filtrados de acuerdo con las características que son de su interés.

3. El objeto de este boletín, de periodicidad trimestral, es la publicación, a partir de la información registrada en la red de oficinas de trabajo, de una síntesis que ponga de relieve las características más relevantes de las personas paradas y del paro territorial. Por un lado, se da el perfil en un momento del tiempo (en este caso, a 31 de diciembre de 2012) y, por otro, la variación de este perfil en el último año, mostrándose así que son los colectivos más afectados por la evolución del paro.
Finalmente, se muestran las características del paro por a determinados ámbitos territoriales.




NUEVO PORTAL PARA BUSCAR TRABAJO EN EL REINO UNIDO

FUENTE: http://lawebdelestudiante.es/sin-categoria/la-embajada-espanola-en-londres-estrena-un-portal-para-buscar-trabajo-en-el-reino-unido/

La Embajada española en Londres estrena un portal para buscar trabajo en el Reino Unido



Son muchos las/os estudiantes que para mejorar su nivel de inglés deciden ir a trabajar una temporada a Reino Unido, ahora lo pueden tener un poco más fácil.

La Embajada de España en Reino Unido ha estrenado un portal de empleo destinado a informar de una manera realista de las ofertas de trabajo que los españoles pueden encontrar en este país, un mercado con oportunidades por su baja tasa de paro, pero también muy competitivo por el alto nivel de demandantes.

La iniciativa parte del propio embajador, el político Federico Trillo, en el cargo desde mayo pasado y a quien le llamó la atención el elevado número de españoles que busca empleo en este país y solo consigue trabajo en puestos que no se corresponden con su nivel de formación, explican a Europa Press fuentes de la legación.

La Consejería de Empleo y Seguridad Social de la Embajada –dependiente del departamento que dirige Fátima Báñez– había detectado desde hace años que los problemas con el dominio del inglés y la falta de experiencia laboral –en algunos casos– de los jóvenes licenciados españoles son básicamente los motivos que dificultan su acceso a puestos de trabajo en el Reino Unido acordes con su nivel de formación.

De ahí que el embajador decidiera poner a disposición de aquellos españoles que buscan empleo en Reino Unido una herramienta útil para ayudarles en esta tarea.

La página no pretende servir de efecto llamada para que los españoles emigren a Reino Unido pensando en que aquí es fácil encontrar trabajo, sino “asesorar” a quienes ya residen en el país e informar de manera realista de lo que pueden encontrar aquí a aquellos que se plantean buscar trabajo en el extranjero, explica a Europa Press la consejera de Empleo y Seguridad Social, Blanca Sánchez-Robles.

En el sitio web (www.webtrabajouk.empleo.gob.es) se pueden consultar ofertas de empleo tanto de compañías españolas en Reino Unido, como de empresas británicas o extranjeras, así como el tipo de perfiles profesionales más demandados en este país.

En el futuro, la página aspira a permitir que los demandantes de empleo puedan colgar sus currículos, de manera que se puedan cruzar datos entre empresas y candidatos.

La página también asesora sobre cómo preparar el currículum y la entrevista, y dónde buscar ofertas de trabajo. Ofrece además información útil sobre diversos aspectos de la vida cotidiana en el país para aquellos españoles que se muden al Reino Unido, como dónde buscar una vivienda o cómo escolarizar a los hijos.

Según los últimos datos actualizados, hay 71.000 españoles registrados en el Registro Consular de la Embajada, pero se calcula que son muchos más los que se encuentran residiendo en el país, ya sea de manera indefinida o temporal.

La elaboración de la página web, la primera de este tipo que elabora una Embajada española, ha tenido “gasto cero” para la Administración, explica Sánchez-Robles, pues la han diseñado y puesto en marcha los trabajadores de la legación.


martes, 22 de enero de 2013

VUELVE CAFE&JOBS


FUENTE: http://cafeandjobs.com/despues-de-un-ano-exitoso-vuelve-cafejobs-evento-de-referencia-en-empleo/?goback=.gde_3798556_member_206327719




Tras un primer año de vida lleno de éxitos y su consolidación como el evento de búsqueda de empleo más innovador, Café & Jobs vuelve repleto de nuevas oportunidades.

Su fortaleza y eficacia se vieron ratificadas durante 2012. Un gran año para el comienzo de Café&Jobs, consiguiendo reunir a más de 30 empresas reclutadoras y realizando miles de entrevistas en diferentes ciudades, como Madrid, Barcelona, Valencia o Málaga. En cada uno de los eventos aumentó el número de asistentes, que nos ayudaron en cada edición a conseguir nuestro objetivo: reunir a personas que necesitan empleo con reclutadores que buscan personas alrededor de una taza de café.

La nueva edición, en el recién estrenado 2013, se celebrará las dos primeras semanas de Febrero. Gracias al éxito conseguido, se ampliarán las ciudades del último Café&Jobs y trabajamos para estrenar en ciudades nuevas.

Esta edición vuelve con muchas oportunidades de empleo en diferentes sectores, además de las habituales charlas y “networking” que seguro serán interesantes para todos.

Pero Café&Jobs no es sólo un evento para personas que buscan trabajo, también es una gran oportunidad para lasempresas. Esta experiencia nueva e interesante da la posibilidad de seleccionar personal en un ambiente diferente y de una forma relajada. Además, pueden formar parte de la zona de networking, donde compartir una charla con candidatos y más profesionales de RRHH. Todas aquellas empresas interesadas pueden solicitar información aquí.

¡Os esperamos!


Estas son las fechas:

Málaga y Valencia el 4 de Febrero
Madrid el 5 de Febrero
Barcelona el 13 de Febrero


Además, estamos trabajando para llevar esta edición de Café&Jobs a nuevas ciudades: Sevilla y Pamplona.

Puedes seguir toda la información a través de esta página o de nuestras redes sociales. ¡Inscríbete directamente descargando la App de Café&Jobs!


Felip Puig nombra al mediador de Nissan como número dos de Empresa i Ocupació


FUENTE: http://www.elperiodico.com/es/noticias/economia/ramon-bonastre-nuevo-numero-dos-empresa-ocupacio-2299831


  • El hasta ahora director general de Relacions Laborals, Ramon Bonastre, sustituye a Esther Sánchez al frente de la Secretaria d'Ocupació
  • Pere Palacín, exdirectivo de Enher y Red Eléctrica y catedrático de la URL, es el nuevo director general de Energia

El 'conseller' de Empresa i Ocupació, Felip Puig, ha nombrado como número dos del departamento al hasta ahora director general de Relacions Laborals, Ramon Bonastre, que ha tenido un papel destacado en la mediación todavía en marcha para conseguir una inversión nueva de Nissan. La decisión ha sido formalizada este martes con la aprobación en el Consell Executiu del Govern, según han indicado fuentes próximas a la Generalitat.

Ramon Bonastre sustituye a Esther Sánchez, que hasta ahora era su jefa, al frente de la Secretaria d'Ocupació, de la que depende la gestión de las políticas activas de empleo, el Servei d'Ocupació de Catalunya (SOC), la resolución de conflictos laborales, una parte de la inspección laboral y la economía social y cooperativa.

Bonastre ganó enteros como candidato para gestionar un área crucial en la lucha contra el paro debido a las opiniones favorables de sindicatos y empresarios por su intermediación en los conflictos laborales más importantes de los últimos dos años, así como por su peso dentro de CDC, donde es el responsable de la sectorial de empleo.

El Govern también ha nombrado a Pere Palacín como nuevo director general de Energia i Mines. Palacín fue directivo de Enher y de Red Eléctrica Española (REE) hasta el 2001 y actualmente es catedrático de la URL e imparte clases sobre la asignatura de fuentes energéticas y tecnologías eléctricas del Institut Químic de Sarrià. El nuevo cargo también está vinculado al Colegio de Ingenieros Industriales, de donde también ha salido el fichaje del director general de Indústria, Antoni Grau.


PROGRAMA "VALOR AFEGIT", TV3


FUENTE: http://www.tv3.cat/3alacarta/#/videos/4423631





lunes, 21 de enero de 2013

MENSAJE EN LA BOTELLA






CREATIVIDAD Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS


FUENTE: BARCELONA ACTIVA-PORTA 22, AJUNTAMENT DE BARCELONA

  • ¿Qué es creatividad?
Una CAPACIDAD que permite IDENTIFICAR, PLANTEAR, RESOLVER y EVALUAR los problemas de forma RELEVANTE y DIVERGENTE.

Para ello se establecen relaciones entre DISTINTOS CONOCIMIENTOS, se hacen NUEVAS PREGUNTAS y se obtienen RESPUESTAS ORIGINALES.

La creatividad se entrena.



  • Tipo de técnicas para plantear los problemas
Técnicas centradas en los objetivos. Centran la mirada en lo que se quiere alcanzar y en los medios que hay que utilizar para conseguirlo.
Técnicas centradas en los conceptos que forman los problemas. Trabajan cada uno de los conceptos ampliándolos, revisándolos y buscando nuevas miradas.

  • Tipo de técnicas para generar respuestas originales
Centrados en el problema. Trabajan sobre todo partiendo de la propia
definición del problema y sus características.
Asociativos. Se basan en la asociación de ideas no habituales.
Combinatorios. Pretenden encontrar la novedad combinando las cosas de forma distinta.

  • Tipologías de personas que no resuelven problemas
El dictador. Es la persona que “sabe lo que es mejor”.
El acusador. No asumen la culpa de nada y rehúyen la responsabilidad ante un problema.
El absurdo. Cuando no pasa algo siempre dicen “es que no debería haberse pasado”.
La víctima. Para este tipo de personas cualquier problema resulta molesto.
El perfeccionista. Busca una solución perfecta.
El blando. Se dedica a esperar y no toma determinaciones.
El camaleón. Cuando se enfrenta a un problema, en lugar de buscar soluciones, imita a los demás.
El resistente. Odia el cambio y busca lo que es previsible.


Si lo sueñas, haz que pase. Nada es demasiado grande para que no lo intentes!!!!!









VIVE SENCILLAMENTE PARA QUE OTRAS PERSONAS PUEDAN SENCILLAMENTE VIVIR






CV POR COMPETENCIAS III: MATERIALES DE AYUDA PARA ELABORARLO



En el Diccionario de competencias encontrarás características personales relacionadas de una forma causal con el éxito en un determinado puesto de trabajo. 

El Diccionario está constituido por 21 competencias, las más valoradas en el mundo laboral actual. 

Cada una de las competencias está desglosada en 4 niveles de logro.


CV POR COMPETENCIAS II: TIPOS, VENTAJAS E INCONVENIENTES


Hay dos tipos de CV por competencias.

1.- CV POR COMPETENCIAS CRONOLÓGICO:


- DESCRIPCIÓN: 

El currículo por competencias se puede mezclar con las variedades de currículo cronológico y cronológico inverso añadiendo las competencias desarrolladas debajo de cada experiencia. 

No hagas referencia a competencias llamándolas sin poner un ejemplo. Es importante que cuando redactes las competencias en el currículum lo hagas siempre en referencia a logros concretos en experiencias profesionales o personales concretas, por ejemplo: liderazgo (responsable de organizar y supervisar el trabajo diario de 2 personas).

Redactar un buen currículum por competencias requiere una reflexión previa sobre los tus logros profesionales y personales y sobre qué puedesaportar al puesto de trabajo.

- VENTAJAS: 

Las competencias ayudarán a distinguirte los otros candidatos mediante el currículum.

Si quieres cambiar de trabajo (cambiar de sector, de ámbito o promocionarte profesionalmente) las competencias son la información que permitirá que las empresas evalúen tu aptitud para una trabajo del que no tienes experiencia.

- INCONVENIENTES:

Aunque cada vez es más frecuente, puedes encontrarte con empresas que no estén acostumbradas a recibir currículos por competencias. 

Si tomas la decisión de hacer un currículum por competencias procura que lo que quieras comunicar sea muy claro para la persona que lo lea. 

Para describir las competencias, utiliza el lenguaje adecuado y siempre relaciona las competencias con hechos y resultados concretos.

2.- CV POR COMPETENCIAS FUNCIONAL:

DESCRIPCIÓN: 

El currículo por competencias se puede mezclar con la variedad de currículum funcional añadiendo las competencias desarrolladas debajo de cada experiencia. 

Para hacer un currículum para competencias funcional debes tener en cuenta las mismasconsideraciones 
que para el currículum cronológico por competencias. 


VENTAJAS: 

Las competencias ayudarán a distinguirte los otros candidatos  mediante el currículum.

Si quieres cambiar de trabajo (cambiar de sector, de ámbito o promocionarte profesionalmente) las competencias son la información que permitirá que las empresas evalúen tu aptitud para una trabajo del que no tienesexperiencia. 

Si has cambiado de trabajo con frecuencia o has trabajado en varios sectores y quieres hacer un currículum, ésta es la mejor opción para tí. 


INCONVENIENTES:
Aunque cada vez es más frecuente, puedes encontrarte con empresas que no estén acostumbradas a recibir currículos por competencias. Si tomas la decisión de hacer un currículum por competencias procura que lo que quieras comunicar sea muy claro para la persona que lo lea. Para describir las competencias, utiliza el lenguaje adecuado y siempre relaciónalas con hechos y resultados concretos.







CV POR COMPETENCIAS I: CONCEPTOS CLAVES


FUENTE: http://www.redeshumanas20.com/2012/02/como-elaborar-un-perfil-y-un-cv-por.html


Como elaborar un perfil y un CV por Competencias

Uno de los aspectos que sin duda debemos mejorar en España y en concreto en los Departamentos de RRHH es implantar de una vez por todas la Gestión por Competencias. Y derivado de ello, saber como se elabora un perfil por competencias y un CV por competencias. 

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: "Una competencia es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta." Boyatzis (1982).

Además introduce la distinción entre competencias umbral, que es la que todo trabajador debería poseer a un nivel mínimo, y competencias superiores, que caracterizarían al 10% de los mejores trabajadores.




Hay otra definición que aparentemente es casi idéntica a la anterior,pero que introduce un matiz fundamental: comportamientos observables. Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:

  • Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos 
  • Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
  • Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.
  • Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
  • Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.



Como vemos en esta imagen, hay que distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.


Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales únicamente, es decir por (aptitudes); ahora y afortunadamente, hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes).

Veamos un ejemplo: un trabajador cualificado en el aspecto técnico, que sabe muy bien su trabajo (su tarea); pero que carece de una serie de habilidades y de competencias personales como por ejemplo empatía, resiliencia, capacidad de trabajar en equipo, creatividad. Es un trabajador al que según el modelo de gestión de competencias que yo y otros muchos defendemos le falta una "pata"; es un trabajador "cojo". Imaginaros si además es una persona que trabaja de cara al cliente, podrá saber hacer su trabajo, pero no es una buena imagen para la empresa. Es decir, el modelo de gestión por competencias, deja de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner el foco directamente sobre la persona.

Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo para saber a que persona queremos contratar, y una vez diseñado el puesto de trabajo, el segundo paso sería elaborar un perfil de competencias sobre el trabajador que buscamos.

Vamos ahora a destacar una serie de competencias que todas las organizaciones deberían preocuparse por desarrollar en todos sus empleados

Orientación al cliente
Escucha activa
Capacidad para la relación
Anticipación
Toma de decisiones
Orientación al logro
Empatía
Resolución de problemas
Flexibilidad
Proactividad
Compromiso
Autocontrol
Trabajo en Equipo
Capacidad de comunicación
Liderazgo
Negociación
Automotivación
Organización y planificación
Apertura al cambio
Visión global; Creatividad
Asertividad
Capacidad de aprendizaje
Visión de negocio y Resiliencia.



MÁS INFORMACIÓN SOBRE LAS COMPETENCIAS EN POSTS ANTERIORES DEL BLOG:
  1. LAS COMPETENCIAS
  2. ANÁLISIS COMPETENCIAL


CREATIVIDAD Y BÚSQUEDA DE EMPLEO: EJEMPLOS EN EL SECTOR DE LA PUBLICIDAD


FUENTE: http://lacriaturacreativa.com/2012/06/10-casos-creativos-de-busqueda-de-trabajo-en-publicidad/


10 casos creativos de búsqueda de trabajo en publicidad


En tiempos de crisis, y más en nuestra profesión, es necesario agudizar el ingenio a la hora de encontrar trabajo. Pero lo fácil es quedarse de brazos cruzados lamentándose. Por eso hoy, para que sirva un poco de inspiración, vamos a contaros 10 casos de búsqueda de empleo en un publicidad en los que sus protagonistas han apostado por hacer algo muy diferente con el fin de que una agencia les contratara. ¿Preparados? Allá van.

  • Currículum hecho con amor por sus abuelos
David Heredia decidió que su currículum no tenía que redactarlo él, sino que debía encargárselo a sus abuelos. El resultado es un vídeo muy emotivo donde los que mejor le conocen le presentan ante la agencia.


  • Portfolio, el juego de mesa
¿Por qué mostrar nuestro portfolio en una aburrida carpeta? Kevin Trow lo tenía muy claro, por eso creó en vez de crear un portfolio al uso, creó este juego de mesa para llamar la atención de los directores creativos de las agencias.





  • Rescata a un español
Pablo Pedrido es un recién licenciado gallego que ha planteado la siguiente alternativa: si una empresa no me contrata en 30 días, me voy a buscar trabajo fuera. A partir de ahí ha creado toda una campaña, centrada en su microsite: www.rescataaunespañol.com




  • Currículum interactivo
Muy original este currículum interactivo de Graeme Anthony, en el que puedes ir eligiendo qué partes de su trayectoria quieres conocer. Y todo ello desde un único vídeo en Youtube.




  • Currículum en una lista de Spotify

En su día tuvo bastante repercusión. Este currículum creado en Spotify por José María Diaz le valió para que varias agencias le llamaran para ofrecerle una entrevista. Podéis acceder a él desde aquí.






  • Utilizando Google Adwords
Este es un caso mítico ya. Alec Brownstein, un publicitario neoyorkino aprovechó eso que todos hemos hecho alguna vez, googlear nuestro nombre, para llegar a los directores creativos de las grandes agencias. Compró sus nombres en Adwords, para que cuando ellos se buscaran en Google apareciera el siguiente anuncio: “Googlear tu nombre es divertido. Contratarme a mí también“.

 


  • Vaselina para conseguir trabajo
Jesús Lemon pensó que la mejor manera de conseguir una entrevista en una agencia de publicidad era haciéndoles ver que tenía muchas ganas de trabajar allí. Por eso creó Vaseline, un producto ficticio que era toda una declaración de intenciones: “quiero romperme el culo trabajando”



  • Currículum con códigos QR
Muy original este currículum de Victor Petit que mezcla lo analógico (llega en papel) con lo digital (un código QR que debe ser escaneado con un smartphone. El resultado lo podéis ver en el vídeo…




  • Un banner en Twitter
Twitter también puede dar mucho juego. Y es que esta pareja de creativos utilizó el anterior diseño de perfiles para crear un banner en el que invitaban a contratarlos. En el vídeo lo explican muy muy bien.




  • Yo no compro oro, busco trabajo
Este grupo de jóvenes publicitarios no dudó en lanzarse a la calle cual “hombres anuncio”para reivindicar que estaban buscando trabajo.







AHORA PIENSA, ¿CÚAL ES TU IDEA?